Disminuye el número de horas de trabajo remunerado, pero no la carga de trabajo: ¿es legal? | Actividad comercial

Los líderes empresariales se enfrentan a una tarea difícil: cómo realizar todas las tareas necesarias después de reducir el número de horas de trabajo remuneradas, dice Jovita Valatkaitė, socia asociada del bufete de abogados COBALT. Explica si una decisión así del gigante comercial regional sería legal en Lituania y cómo la empresa debería llevar a cabo el proceso de reducción de puestos de trabajo para reducir costes.

La decisión del empleador de reducir costos ahorrando en costos laborales puede ser apropiada. Sin embargo, la introducción de cualquier cambio deberá ser aprobada previamente por los empleados.

“En cuanto a la jornada laboral, está fijada en el contrato de trabajo y sólo puede modificarse ajustando el contrato de trabajo. Y esta acción requiere el consentimiento por escrito del empleado. Reducir la jornada laboral sin su consentimiento no es apropiado. ni comportamiento legal.» – dice J. Valatkaitė.

El abogado también enfatiza que el comportamiento cuando el empleador reduce el número de horas de trabajo, pero la carga no disminuye, no cumple con los requisitos de la legislación y los empleados pueden no estar de acuerdo con tal decisión.

¿Cómo debería ser el proceso de escalamiento?

En caso de que el empleador busque controlar sus costos, su prioridad debe ser la distribución efectiva de la carga de trabajo del equipo. Para lograr este objetivo se pueden utilizar varios medios.

Una de ellas es que el empleador debe evitar que los empleados trabajen horas extras. Dado que este tipo de trabajo se paga a un precio más alto, su control podría ayudar a reducir los costos.

«Hay muchas razones por las que una empresa necesita trabajar horas extras. Por ejemplo, es posible que los turnos de los empleados estén organizados de manera desigual, que el proceso de trabajo no sea lo suficientemente eficiente. Por eso es importante identificar el problema primero y luego resolverlo”. afirma el socio asociado de COBALT.

También destaca que si el empleador no proporciona suficiente trabajo a los empleados, debería anunciar despidos o despidos parciales. En este caso, los trabajadores no trabajarían en absoluto o trabajarían menos horas. Por el tiempo inactivo de un empleado, el empleado recibiría el 40%. salarios. Es cierto que el abogado destaca que el pago por el tiempo de inactividad se calcula de forma ligeramente diferente durante los primeros días: el salario medio del empleado se paga el primer día de inactividad y dos tercios el segundo y tercer día.

Es cierto que si se decidiera que no es posible garantizar a largo plazo la carga de trabajo completa de los empleados, se les podría ofrecer trabajo a tiempo parcial, afirma J. Valatkaitė:

“En tal caso, a los empleados se les puede ofrecer cambiar el contrato de trabajo. La cantidad de horas de trabajo debe reducirse solo para los empleados que expresan claramente su consentimiento para hacerlo. Después de eso, se debe controlar estrictamente el cumplimiento del tiempo para que no se exceda. las condiciones que acabamos de acordar.»

Como último recurso, debería iniciarse el proceso de despido de empleados, afirma el abogado.