ROMA – “La remuneración será proporcional a la experiencia del candidato”. ¿Cuántas veces has leído esta frase en anuncios de empleo y puestos vacantes? publicado en la sección dedicada a la búsqueda de empleo en el mundo de la cooperación internacional? A decir verdad – leemos en un artículo publicado por Información-Cooperaciónel portal de los trabajadores humanitarios italianos – la cuestión de transparencia salarial no es un tabú sólo para las ONG ni se limita al sector sin fines de lucro; Según una encuesta reciente, sólo el 4% de los anuncios de empleo en Italia muestran claramente el salario o el rango salarial que corresponde al trabajador. La investigación demuestra que no estamos solos en Europa, a partir del análisis de una muestra de anuncios publicados en LinkedIn En diversos sectores se produce una situación muy similar en todos los países europeos.
El RAL, ingreso bruto anual. Se han analizado los más de 2.300 anuncios publicados en info Cooperazione en los últimos 12 meses y se ha encontrado una cifra muy baja, sólo el 2% de vacante publicados dan información a los candidatos sobre la remuneración indicando un RAL (ingreso anual bruto), es decir, la cantidad que el empleador ofrece al futuro empleado durante la fase de contratación y que de hecho puede acordarse, aunque los CCNL (convenios colectivos nacionales de trabajo ), si son aplicables, ya dan indicaciones al respecto.
Las únicas 12 organizaciones más transparentes. Entre los más de 200 que publican anuncios en nuestro sitio, suelen indicar una cantidad o rango de salario variable. Por lo demás encontramos en los anuncios las habituales frases rituales a las que nos tenemos acostumbrados:
Las frases rituales habituales.
– Salario y nivel de clasificación que se definirán en función de la experiencia laboral y las calificaciones obtenidas.
– Nivel y remuneración definidos en base a tablas salariales internas.
– La retribución y duración se evaluarán en función de las características y perfil del candidato y de acuerdo con los criterios internos que aplica la política salarial.
– Se pide al candidato que indique sus expectativas financieras en términos de salario bruto anual o mensual.
Pero a partir del 7 de junio de 2026 algo cambiará. Afortunadamente algo está a punto de cambiar en Italia y Europa, a mediados del año pasado el Parlamento Europeo aprobó una nueva directiva, la 970/2023, que hará obligatorio que las empresas incluyan el salario anual del trabajador. Italia y otros países europeos tendrán que adaptar e implementar la directiva antes del 7 de junio de 2026.
La brecha salarial de género. La nueva directiva de la UE en realidad pretende contrarrestar la brecha salarial de género (la llamada brecha salarial de género). En Europa, las mujeres, por el mismo trabajo y por las mismas tareas, ganan de media un 14% menos que los hombres, en Italia la diferencia salarial entre hombres y mujeres es del 8,2% a favor de los primeros y alcanza el 24,4% en el caso de las personas. mayores de 50 años.
La complicidad del «secreto retributivo». También es cómplice de este diferente tratamiento salarial el secreto salarial, es decir, la no declaración del salario en los anuncios de empleo. Este es precisamente el tema fundamental de la directiva de la UE que establece que la compensación del trabajador debe ser clara desde el principio, precisamente para garantizar la igualdad de remuneración. En concreto, será obligatorio que las empresas que busquen nuevos recursos indiquen el RAL directamente en las ofertas de empleo. La legislación también prohíbe a quienes contratan solicitar a los candidatos, para todas las fases de la selección, el RAL anterior, evitando así que el tratamiento salarial pasado pueda tomarse como umbral de referencia para una oferta con tendencia a la baja.
Los pros y los contras de la transparencia.
Pero, ¿cuáles son los pros y los contras de dejar claro el RAL o el rango salarial? Una pregunta que seguramente se han hecho los implicados en la selección y el personal, optando probablemente por no incluir el salario esperado en los puestos vacantes.
LOS CONTRAS
— Ahorrar. Algunas ONG no indican el RAL porque tienden a querer “Gastar menos”. Al no indicar un salario esperado, durante la entrevista, en función del tipo de candidato que tienen delante, se puede negociar una cifra determinada.
— No cedas ante la competencia. Otro motivo que puede llevar a no indicar el RAL en las ofertas de empleo es no querer afrontar la competencia. En algunos casos, publicar el salario puede dar indicaciones a otra organización que esté buscando una cifra similar.
— El riesgo de descontento interno. Finalmente, existe el temor de causar descontento dentro de la organización; de hecho, puede haber empleados que, para el mismo puesto, ya hayan solicitado un aumento salarial sin obtenerlo o en todo caso puedan impugnar una compensación que parece no estar en sus términos; línea con los suyos.
YO PRO
Según algunos colegas que trabajan en recursos humanos, introducir la transparencia salarial en los anuncios de empleo es una opción eficaz para atraer candidatos y debería adoptarse por múltiples razones:
Transparencia y confianza: Publicar el rango salarial demuestra transparencia y honestidad por parte de la organización, estableciendo una relación de confianza con los candidatos.
Eficiencia en el proceso de selección: Indicar el salario permite filtrar inmediatamente a los candidatos, optimizando el proceso de selección y reduciendo tiempos y costes de contratación.
Inclusividad y diversidad: La transparencia salarial promueve la inclusión, ayuda a cerrar la brecha salarial de género y garantiza que todos los candidatos, independientemente de sus antecedentes, tengan la misma información para tomar una decisión informada.
Motivación y compromiso: Los candidatos que conocen su potencial salarial desde el principio suelen estar más motivados e involucrados en el proceso de selección, ya que saben que sus expectativas financieras están alineadas con las de la organización.
Con claridad, las aplicaciones aumentan. Se reciben ofertas de trabajo que incluyen un rango salarial visible hasta un 30% más de solicitudes que quienes no lo indican. Este dato es significativo porque demuestra lo crucial que puede ser la transparencia salarial para atraer perfiles cualificados. Empezar ahora a incluir el rango salarial en las ofertas de empleo es una buena práctica y un inversión estratégica lo que puede marcar la diferencia en el proceso de selección.
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