MATWIJ: Cómo sobrevivir a la sucesión en empresas sin pérdida

El intercambio intergeneracional puede ser la nuez más difícil para los empresarios más experimentados. Hablamos con el presidente del Instituto de Negocios Familiares Erika Madari Matwij sobre cómo administrarlo.

¿Cómo administrar diferentes opiniones de los miembros de la familia en el futuro de la empresa sin perturbar las relaciones familiares? ¿Qué conoces más a menudo en esta área hoy?

Es el sueño de cada propietario hacer que la empresa sea multiegeneración y no detener las relaciones. Los empresarios a menudo traen consigo el pasado, como fundadores y al mismo tiempo que los propietarios de la compañía a menudo estaban lejos de la familia, eran más directos y más severos en el proceso de toma de decisiones, que también se reflejaba en la familia. Por lo tanto, los niños a veces no son positivos para la empresa. Lo perciben como un rival y sienten que tienen que luchar más por la atención de un padre que todavía tiene una prioridad comercial. Por lo tanto, a partir de esta descripción básica de la posible situación, vemos que las expectativas y formas mutuas de comportamiento pueden ser diferentes y, por lo tanto, pueden convertirse en desencadenantes de malentendidos, conflictos y a menudo alienación.

¿Qué te ayudará? ¿Cómo superar estas barreras?

Comunicación particularmente abierta. Incluso si a menudo dice al respecto, no es tan fácil en la práctica. Por lo tanto, es importante crear un entorno seguro para la comunicación abierta en la que cada miembro de la familia puede expresar diferentes opiniones.

¿Qué paso tomar primero?

Recomendamos a las compañías familiares que inviten a un experto capaz de coordinar con sensibilidad todo el proceso de la conversación al principio y, en cierto sentido, lo aligeren, pero al mismo tiempo le dan las reglas. Comunicación abierta, creación de un entorno seguro, establecer las reglas, la conformidad con los acuerdos, esto siempre ayuda.

¿Y los próximos pasos?

Nombre de la tarea, habilidades y expectativas de resolución. Estas son las cosas clave que recomiendo al principio. Es necesario escuchar la opinión de cada miembro de la familia. Incluso si lo hacemos, a menudo no lo es. Los padres a menudo saltan a los niños a hablar, terminando la idea que significan. Por lo tanto, los niños son retirados o forman mecanismos de defensa, como explotar, ignorar, navegar por los ojos, comportarse con arrogancia. Esto puede ser dado por un experto, un consultor para las relaciones, un entrenador o un mediador al comienzo de una dinámica diferente.

Luego sintonice la discusión sobre otra atmósfera. Sin embargo, para muchos empresarios, pueden ser una gran decepción si sus hijos no quieren continuar con su negocio familiar. ¿Puede solo ser un malentendido en ambos lados?

Sí, ciertamente. Las conversaciones de apertura son muy importantes. Estamos tratando con familias que discuten cuándo no han acordado, qué estará más lejos con la compañía, cómo compartir las acciones, lo que guiará a la compañía. Al principio, los miembros de la familia pensaron que podían resolverlo solo, pero no esperaban lo que se abriría en esas conversaciones. No controlan la dinámica de los miembros de la familia y no pueden responder correctamente.

Es por eso que recomiendo que los comienzos sean responsables de un experto que tenga experiencia y perspectiva. Puede traer otras perspectivas y soluciones.

¿Qué mecanismos ayudan a hacer frente a situaciones de conflicto en las que la familia no quiere dejar a un extraño como una celda cerrada?

La comunicación regular, abierta y sincera entre fundadores y sucesores es esencial para prevenir el conflicto. Las discusiones sobre objetivos, valores, visiones y expectativas ayudan a aclarar posiciones y evitar malentendidos. Es importante crear un espacio en el que todos puedan expresar sus opiniones y sentimientos sin temor a la condena.

También hacemos consejos familiares «sabor» para que la familia pueda imaginar lo que sucederá allí. Y las reglas bien, el conjunto es importante desde el principio. No podemos evitar conflictos, es importante cómo podemos manejarlos. Estar listo para escuchar a otro que presentar, la persuasión y el impulso de su opinión puede ayudar mucho.

¿Cuáles son las otras reglas?

Cada miembro de la familia debe expresar su opinión y actitud hacia la pregunta discutida. Al mismo tiempo, respetamos que si uno de los miembros de la familia dice que todavía tiene que cambiar su opinión, descubrir más información y no responder en este momento. La familia debería respetarlo. El remordimiento, los comentarios o la apertura y la comunicación en bloque de aprendizaje no se sentirán escuchados y respetados como miembro de la familia para adultos por completo. Si falla por primera vez y todos los miembros de la familia no pueden abrir, está bien. No es necesario presionar.

¿Entonces tenemos que fortalecer la paciencia?

Actualmente, muchas compañías familiares están sujetas a cambios en la transformación. Estos son momentos sensibles y, por lo tanto, es necesario trabajar desde el propietario hasta los niños y los niños a los propietarios y a las generaciones.

Fuente: Emil Vaško

Erika Madari Madaid

Presidente del Instituto de Compañías Familiares, Estrategia y Gestión de Negocios Familiares en Eslovaquia. Apoya a las empresas familiares en el campo de las estrategias, los acompaña en sucesión y procesos de intercambio generacional, guía a los consejos familiares en empresas familiares y escribe instituciones familiares. Organiza el Congreso Internacional de Empresas Familiares, fundó y guía la Academia de Oradores y la Academia Nestor, apoya a los fundadores y sucesores de las sociedades familiares en el proceso de sucesión.

En Eslovaquia, muchas compañías que comenzaron a hacer negocios en los años 90 enfrentan la sucesión de la sucesión. Si lo miramos en comparación con otros países, ¿cómo son los intercambios de intergeneración en Eslovaquia?

Trabajo con miembros de la familia en cuatro países, además de Eslovaquia, es Hungría, Polonia, la República Checa y también tenemos colegas de Alemania, Austria, Suiza. Algunos procesos son más exigentes en Eslovaquia.

En nuestro país, sigue siendo un gran obstáculo para el hecho de que alguien debería recomendar a la familia desde el exterior, fuera de la empresa. A menudo hay preguntas como: ¿Cómo puede alguien que nunca ha hecho un trato tan como yo? Todavía hay muchos bloques mentales en este sector. Por el contrario, en comparación con otros países, hay una gran amabilidad y una inclinación a la familia en Eslovaquia. Esta es también la razón por la cual mucha iluminación, que también es hecha por la tendencia, y luego cae en un terreno fértil. Tenemos que ser pacientes y espero que se abra más gradualmente.

Las preocupaciones de los propietarios originales también son comunes si la empresa puede seguir siendo competitiva si el estilo de gestión cambia, si el nuevo sucesor lo administra de manera diferente. ¿Lo conoces?

Este es uno de los grandes miedos y el factor desencadenante de los conflictos en las familias. Si el sucesor trae un estilo de gestión diferente, podría ser una ventaja si se combina adecuadamente con el enfoque anterior. El sucesor debe considerar qué elementos de edad avanzada siguen siendo efectivas durante la implementación de nuevos métodos que reflejan los desafíos actuales del mercado. De esta manera, la compañía puede usar lo mejor de ambos enfoques.

¿Puedes dar un ejemplo?

Por ejemplo, teníamos una compañía de producción. La generación más antigua quería que la compañía permaneciera en producción, más joven era comercial. La construcción de una nueva habitación se decidió tomar millones de subsidios o no. Al final lo hicieron y eligieron de ambas estrategias.

Propietarios: a los fundadores les preocupa que sus sucesores no hagan algo, no están listos para los desafíos que pueden llegar en cinco o diez años. ¿Ayudaría a más confianza para hacer cosas que no pueden prepararse hoy?

Debe decir más que son procesos normales y naturales. Cada persona que viene a una empresa, ya sea un miembro de la familia o un nuevo trabajador, siempre necesita tiempo para adaptarse. Y si los fundadores esperan que el sucesor garantice una anualidad para toda la vida y el hecho de que la compañía tendrá éxito en las próximas generaciones, es necesario pasar por diferentes etapas y experiencia laboral.

¿En qué sentido?

El siguiente proceso debe recibir tiempo. Nuestra experiencia es que los propietarios permanecen y pasan poco tiempo. Por ejemplo, el Instituto de Negocios Familiares tiene una academia sucesora, en la que las estamos preparando para las habilidades en relación con la adquisición del negocio familiar. La preparación de futuros líderes para los desafíos que podrían ocurrir de diez a veinte años es uno de los aspectos más importantes del desarrollo sostenible de las empresas familiares. Para garantizar que los sucesores estén listos para enfrentar cambios impredecibles, existe una tarea exigente, pero hay pasos que pueden ayudar a futuros líderes a desarrollar las habilidades, flexibilidad y visión necesarias para la gestión empresarial en el futuro.

¿Qué más me recomiendan?

Siempre recomendamos que el sucesor trabaje durante al menos dos o tres años en otra compañía en la que adquirirá experiencia, descubrirá cómo trabaja el equipo, trayendo noticias, tendencias e innovaciones. Esto es muy útil. Al mismo tiempo, los propietarios deben ser pacientes y respetar el proceso de cómo lo enfrentarán sus hijos.

¿Qué errores hacen los fundadores con mayor frecuencia?

Los propietarios a menudo comienzan a dar responsabilidad y poderes a futuros sucesores. Cuanto más ancianos son, menos paciencia tienen y quieren acelerar todo el proceso de transformación. Actualmente, el mercado es enormemente turbulento, por lo que es extremadamente útil poder adaptarse rápidamente a los cambios, pero algunos cambios en la transformación no pueden acelerarse.

¿Está cambiando la situación para mejor? ¿Pueden los fundadores darle el tiempo más joven para respirar para adquirir experiencia en otras compañías y llegar al negocio familiar original con una nueva inspiración?

Los propietarios están contentos si sus hijos, los sucesores quieren venir a la empresa y desarrollarlos aún más. Algunos les darán espacio y tiempo para adquirir experiencia en otras compañías, otros no quieren que ingresen a un negocio familiar lo antes posible.

En 2025, las compañías familiares están esperando muchos cambios económicos. ¿Cuáles son los desafíos más importantes para ellos?

Habrá varios desafíos clave para las empresas familiares en 2025 relacionadas con cambios dinámicos en el entorno corporativo, la tecnología, el mercado y las condiciones sociales. Estos desafíos influyen en las diversas áreas desde la gestión de la empresa hasta la decisión estratégica de mantener la competitividad. Los principales desafíos son la seguridad de TI, el comercio electrónico, la automatización, la inteligencia artificial, la computación en la nube y el análisis de datos, que básicamente afectarán la eficiencia, los costos operativos y los procesos de toma de decisiones. Y uno de los grandes temas será ESG. El cuestionario sigue siendo la sucesión y entrega de la gestión y redistribución de acciones como un proceso complejo.

¿Cómo responden los propietarios y sucesores a los desafíos?

Todos estos desafíos requieren flexibilidad, innovación y capacidad para adaptarse a las condiciones de cambio rápido. Las compañías familiares exitosas podrán utilizar oportunidades tecnológicas, gestionar los procesos de sucesión, fortalecer su responsabilidad ambiental y responder a la dinámica del mercado económico y social. Si las empresas familiares enfrentan con éxito estos desafíos, pueden esperar un crecimiento a largo plazo y un desarrollo sostenible.

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