Tél dice “horario flexible” suena atractivo para ellos. Evocan un lugar de trabajo posterior a la pandemia lleno de trabajadores motivados, que organizan su tiempo de la manera más productiva y familiar, y de jefes ilustrados, que atraen y retienen a empleados talentosos. Pero la flexibilidad está en el ojo del espectador. Su atractivo puede variar dependiendo del tipo de trabajo en el que se encuentre alguien y de los intereses de quién se esté sirviendo.
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Si usted es un trabajador de cuello azul en una industria que opera por turnos, por ejemplo, la flexibilidad suena menos como el nirvana y más como el caos. Para los empleados con salarios bajos en restaurantes y centros de llamadas, la previsibilidad es mucho más importante que la flexibilidad. Varias ciudades estadounidenses han introducido leyes que, entre otras cosas, exigen que los empleadores notifiquen a los trabajadores con una antelación determinada cuando establecen sus turnos de turno.
Una investigación reciente realizada por Kristen Harknett de la Universidad de California, San Francisco, y sus coautores sobre el efecto de la legislación de “semana laboral justa” en Seattle encontró que el requisito de aviso de dos semanas sobre los horarios mejoró la sensación de bienestar de los trabajadores. . También puede mejorar el rendimiento. Un estudio realizado por Joan Williams de la Facultad de Derecho de la Universidad de California, también en San Francisco, y otros concluyeron que la introducción de horarios de empleados más estables aumentó las ventas y la productividad en The Gap, un minorista.
La certeza importa menos para otros trabajadores. La investigación realizada por Donald Sull en el Instituto Tecnológico de Massachusetts y sus coautores encontró que los horarios predecibles tenían un efecto marcado en la retención de los empleados de cuello azul pero no afectaban a los de cuello blanco. Para los trabajadores de escritorio, la pregunta es diferente: menos si la programación flexible es atractiva, más qué versión prevalece.
En la mente de algunos jefes, la flexibilidad significa que la semana laboral no tiene límites definidos. Si su día comienza a las 4:30 a. m. en un Pelotón, también puede hacerlo el tuyo (menos el Pelotón). Si hay un espacio en blanco en su calendario, lo toman. Si tienen una pregunta un domingo, la envían por correo electrónico, y luego envían un mensaje de texto, WhatsApp y correo de voz, solo para asegurarse de que el fin de semana esté realmente perturbado. Es un milagro que no aparezcan en la puerta. Un artículo reciente de María Ibáñez de la Escuela de Administración Kellogg de la Universidad Northwestern descubrió que ofrecer flexibilidad de horarios en los anuncios de trabajo aumenta la probabilidad de que las personas presenten una solicitud. Pero también descubrió que las aplicaciones disminuyen notablemente cuando los anuncios requieren que los trabajadores trabajen a discreción de los gerentes.
Si los trabajadores se resisten a la versión de horario flexible del jefe, los gerentes tienen una preocupación diferente: que dar a los empleados demasiado control sobre sus horas puede resultar contraproducente. El trabajo asincrónico, que implica que las personas contribuyan a un proyecto en su propio tiempo, está muy bien. Pero para que los equipos funcionen con eficacia, a veces tienen que trabajar en grupo. Los gerentes pueden tener razones perfectamente legítimas para contactar a los empleados a horas intempestivas y esperar una respuesta inmediata. Comprimir las semanas laborales en cuatro días bien podría dar a los trabajadores más tiempo para dedicarse a su amor por el kayak, pero sería menos brillante para los clientes.
Así como una combinación de hogar y oficina es una respuesta sensata a las demandas de flexibilidad en la ubicación, un enfoque mixto es la forma correcta de pensar en horarios flexibles. Brian Elliott realiza investigaciones sobre el futuro del trabajo para Slack, una empresa de mensajería. Especifica “horas de colaboración básicas” para su propio equipo, que es cuando se llevan a cabo la mayoría de las reuniones y actividades grupales. La empresa ha instituido los “viernes de enfoque”, un día en el que no hay reuniones internas y los empleados se dedican a sus propias tareas. Si el Sr. Elliott necesita comunicarse con personas fuera del horario laboral, lo hace por mensaje de texto para que no estén conectados todo el tiempo.
Límites de este tipo trastornarán a los absolutistas. Los gerentes tienen que pensar más en interrumpir a la gente. Los trabajadores no pueden escoger y elegir sus horas a voluntad. Pero un poco de reflexión puede evitar que las personas se conviertan en sus peores enemigos. Para los jefes, obtener una respuesta rápida a una pregunta sin importancia causa más problemas de lo que vale. Para los empleados, la flexibilidad de trabajar fuera del horario estándar tiene dos caras: Laura Giurge de la London School of Economics y Kaitlin Woolley de la Universidad de Cornell han descubierto que elegir trabajar un fin de semana o un día festivo reduce la motivación precisamente porque estos días están asociados en sus mentes con actividades no laborales. Para que la flexibilidad sea realmente útil, se requiere un esqueleto firme.
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